Pazarda uygun bir yer edinirken, kurumsallaşma ve markalaşma süreci ile büyümeyi kovalarlar.

Hemen her işletme için benzer döngülerden oluşan ilerleme sürecinde, atlanan en önemli konu doğru çalışma arkadaşlarının sağlanmasıdır. Pek çok işletme sahibi ve/veya yöneticisi, günde onlarca karar verir, en hızlı şekilde uygulamaya alır ancak çalışma ekiplerinde sağlanması gereken sinerji hep atlanır.

İster yaşam savaşı veren yapıları isterse de büyüme baharında yeni çalışan sözleşmeleri dosyalara sığmayan şirketleri düşünün… Durum hep aynıdır. Çalışma yapısındaki sorunları ve dengesizlikleri süreç içinde fark etmek neredeyse imkansızdır. Çoğunlukla yanlış seçimler yapıldığı, sonuca yansıyan vahamet ile anlaşılır. Tecrübe hanesine (+1) olarak yansısa da , insan kaynakları bakımından sağlıklı bir kurumsallaşma henüz sağlanmadığı için, skoru burada tutmak da imkansız olan diğer bir durumdur.

Bu konuda çözüm üretmek için yapılması gereken temel adımlar vardır. Aksine bir insan kaynakları uzmanı alıp; kurum kültürünü O’na anlatarak, sonrası için doğru işgücü teminini sağlamasını beklemek de yapılagelen yanlışlar arasında ilk sırada gelmektedir. Bilhassa, aile şirketi kabuğundan kurtulmayı düşünen firmaların toplantı odaları bunun şahididir.

Oysa, öncelikle karşılıklı güvene dayanan, yenilikçiliği ödüllendiren, takım çalışmasını destekleyen, süreç yönetimi organizasyonları niteliğinde, hızlı ve dinamik bir çalışma iklimi yaratılmalıdır. Ancak bu şekilde doğru insan kaynağı ana organizasyon içinde kendine sağlıklı bir yer bulabilir. Bunun yanında, değerli ve nitelikli çalışanların, organizasyonlardaki iklim problemi yüzünden başarısız çalışma deneyimleri yaşadığı da sıkça görülmektedir.

İkinci olarak, gerçek sözleşmeler ve üzerine düşünülmüş, tabanlı bir oryantasyon programı hazırlanmalıdır. Orta düzey yönetim kademelerinden başlanarak, destek personeline kadar hemen herkes bu süreçten geçirilmelidir. İşlevsel bir oryantasyon programı hazırlamak için yapılması gerekenleri de ilerleyen yazılarımızda ayrıntılı olarak işleyeceğiz. Bu süreçte, yeni mesai arkadaşına kurumsal vizyonu, iletişim kültürünü, disiplinler arası yaklaşıma uygun olarak doğrudan ya da dolaylı diğer aktarımları en iyi şekilde yapmak ise ortam çalışanlarının birinci görevi olmalıdır. Bu seviyeye ulaşmak ancak ve ancak şirket sahibinin ve/veya üst düzey yöneticilerin sayesinde gerçekleşebilir. Uzun süreli gözlem, paylaşım ve iletişim gerektiren süreçlerdir.

Bu aşamada, iç girişimcileri(intrapreneur) hoş karşılayan ve destekleyen, ayrıca yeni çalışanların adaptasyon sürecini sağlıklı bir şekilde yumuşatan bir iklim ve başlangıç prosedürü oluşturmuş oluyoruz. Sonrasında göz önüne alınması gereken unsurlar ise tepe yönetimden çıkarak, bölüm yöneticileri ve ara kadrolara düşen görevlerden oluşmaktadır. Basitçe iki ana başlıkta inceleyebiliriz. “Doğru Delegasyon & Görev Paylaşımı” ve “Motivasyon”…

Burada “takım(ekip)” denen olgudan bahsetmek gerekir. Takım; ancak çalışmaları, nitelikleri, felsefeleri ve paylaşımları birbirlerini tamamlayan insan kaynaklarından oluşturulduğunda sistemli ve sonuç odaklı sayılabilecek görev birimleridir. Çalışanlar asla tek bir özelliklerine göre ya da tamamen anlaşabilme düzeylerinin el verdiği ölçüde takımlar içinde yer almaz, almamalıdır. Her takımın bilgi, üretim, iletişim süreçleri farklıdır. Aynı olma olasılığı, iki insanın aynı olma olasılığı kadar azdır.

Buradan hareketle, en önemli pozisyonların takım liderliği görevini üstlenen yöneticiler olduğunu bilmeliyiz. Çünkü iki asıl başlığımızın da süreç sahibi bu kadrolardır.

Bir takım, departman, grup ya da proje yöneticisinin; tüm yetkinlikleri dikkate alarak görev paylaşımı yapması ve işleri bu ölçüde delege etmesi beklenir. Yetkinliği de bilgi, yetenek, motivasyon ve kişiliğin toplamı olarak düşünebiliriz. Bunun dışında, yöneticiden yürütücü kimliğinin(şapkasının) yanında; geliştirici, bütünleşmiş, olumlu-otoriter ve etkili-adanmış olmasını da bekleriz. Burada uygulanacak kuramların ve standartların her çalışan ve her alt düzey için fırsat eşitliğinde sunulması gerekmektedir. Bu da motivasyonel gelişimin birinci şartı niteliğindedir.

Ayrıca, şunu belirtmek doğru olacak ki; ihtiyaç duyulan insan kaynağının sorumluluk ve yetki düzeyi arttıkça, seçimi ve işe alımı da aynı ölçüde zorlaşacaktır.

Unutmayalım, doğru işleri yapmak işleri doğru yapmaktan daha önemlidir. Doğru işler ise ancak ve ancak doğru çalışanlar ile mümkündür.